洁笛 - 2013/11/13 10:43:00
在我国，现在各种行业、类型的企业有数千万之巨，各种管理方法也有林林总总不下数百种之多，其中不乏已经被很多企业特别是发达**的企业熟练应用的各种管理方法，诸如领导力提升法、团队沟通法、资源配置法、计划预算法、关键控制法、绩效考评法、项目管理法、结构调整法、三资整合法等等。也有人说：“管理就是领导、计划、组织、控制……”不错，这些都是很好的管理方法，但是为什么同样的方法就没有达成同样的结果呢？
因为这些仅仅是单纯的“方法”！因为人不同！管理实际上是在管人，人的规则、高效、**能与优化才是管理的终**目标，而管人光有方法是不够的！更要靠“心法”。我们知道习武的人讲究的是：“外练筋骨皮，内练**口气”，要想达到武功的*高境界必须要练就高妙的武功“心法”，也就是我们常常说的内功，这样，他才能达到以臻化境。
“心法”也是方法，但有了它的方法就成了系统的方法，就象打仗**样，光有*先进的装备是不能打胜仗的，在**的历史上，红军靠小米加步枪顶住了当时拥有*先进武器的日本侵略者，又打败了同样拥有清**色美式装备的“国军”，靠的就是我们指战员的睿智、勇敢、坚毅、顽强与人民战争的“心法”的有机结合，具体到方法，我们会发现就是在军队里建立了“政治委员”体系，这个体系**大程度的实现了官兵无缝沟通，得到的就是上下同心，相互信任！从而激发了**大的战斗力！事实证明，这个体系的成熟运行就是**革命的胜利之时！
“得民心者得天下”，这是千古印证的真理，那如何得民心呢？总结起来不外乎“要了解民所想、理解民所怨、引导民所望、给予民所求、打击民所恶、绝之民所愤”。爱民生威，爱民德望，这个爱就是博爱！而博爱的根基就是信任！由信而生爱，由爱而助信，这就是**民族五千年文化留给我们的宝贵传承，治理天下如此，管理企业亦如此！当信任你的员工时，你同样也会获得员工的信任，企业就会快速发展；当你不信任你的员工时，同样员工也会不再信任你，你的问题也就越来越多，直到刚性消弭或自陷困境。
“**即**切，**切即**。信任不二，不二信任。自信不疑人，疑人不自信”。——僧璨大师《信任铭》信任管理，也是**种商业模式。对于企业家来说，信任管理*为重要的，不能只雇用员工**双手，应该雇用员工整个人。信任管理，源于自信，源于信人，源于对人有深刻的假设：人人想让生命出彩，人人想创造价值；人人具有整体观，人人富有创造性。
市场调查公司Maritz*近通过调查发现，企业员工对公司的管理层怀有很深的“不信任”。调查显示，平均十个美国人中，只有大约**个人相信他们公司的领导是有道德而且诚实的人，这就是调查的结果。只有大约12%的人认为他们的老板真的在听他们的意见，并且关心他们；只有7%的人认为自己所在公司的高**管理层言行**致。
管理就是信任。
管理就是在互动中增加信任。
管理就是想办法打开信任的大门。
但管理也是不断地惩罚无信的过程。
管理中首先要解决，但也*难解决的问题其实是信任问题。如何解决信任问题呢？我们古老的“信任非黑即白理论”-“疑人不用，用人不疑“还能够指导我们的管理实践吗？据调查：有超过20%的职场人士对自己的直接上**不信任。在调查中，能够非常信任上**的员工只占**成多。可能有人觉得员工信不信任对***来说无关紧要，因为员工必须按照***的意愿行事。但事实是，员工对上**的信任与否决定其表现。对领导层缺乏信任，员工行为就会短期化——缺勤增加，拖延工作，准备后路，把建立对外关系看得比公司利益更重，要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。
有着“领导力教母”之美誉的谭小芳老师表示，信任不是你的事或我的事，信任是我们共同要做的事。现在很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈，那个员工背信弃义，没人值得信任。此时想**想，你是否给了其足够的信任？你自己也是否值得别人信任？只有当信任产生互动，信任的力量才会产生，组织才会变得强大。提出“管理得少就是管理得好”这**观点的美国通用电气CEO杰克韦尔奇曾经自豪的说：“我信任我的员工，他们也信任我”。
谭小芳老师认为，从社会资本的角度看，企业拥有五种“精神财富”，分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任，五种信任加起来之和才是企业的立身之本。而这五种信任当中，员工对企业的信任又是本中之本，万源之源。
作为**个***，只有值得信任才能服众。《论语·学而》中说：*****定要在取得下属的信任之后，才能分派下属去工作，否则下属就会认为上司是欺负他，就是要让他受累呢；对待上司也是**样，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错，否则上司就会认为是在诋毁他。(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后劳其民，未信，则以为厉己也；信而后谏，未信，则以为谤己也。”)
信任是相信他人在某些方面具有相应的能力、品格或承诺的**种托付。著名领导力训练专家谭小芳老师表示，要取得其他人的信任，就必须做出让其他人信任的事情来，以证明你拥有这样的能力、品格或承诺——信任不是说出来的，**定是做出来的。春秋时期，商鞅在变法政策推行之时，担心人们对他的做法缺乏信任，于是就做了**个“南门立木”的举动，这个举动就是为了解决人们不信任的问题的。南门立木——
《东周列国志·**八十七回》“说秦君卫鞅变法辞鬼谷孙膑下山”中记载：卫鞅制定了变法的制度，将变法的各项条款呈给孝公，孝公等人商议停当之后，决定请卫鞅颁布变法法令。变法法令还没有进行宣传，卫鞅担心秦国的民众不相信他的变法，如果不相信就不会去奉行。于是卫鞅拿来**根三丈长的木头(**般人都能够扛得动)，立于咸阳市的南门，使官吏守护并下令说：“谁能够将这根木头挪到北门，赏给十两黄金。”
当地老百姓去看的人特别多，但他们都觉得很奇怪，没有谁能明白是什么意思，没有**个敢挪动木头的人。卫鞅说：“民众不肯挪，是不是嫌黄金太少？”于是就把命令改了，如果谁能将木头挪到北门给五十两黄金。众人越来越怀疑不是真的。这时有**人站出来说：“秦朝的法令从来就没有过重赏，今天忽然颁布了这样的**个令，**定有文章。就算是不能得五十金，怎么也会有**点小小的赏赐！”于是就扛着那根木头，**直抗到北门立在地上。跟随他看热闹的百姓多的都把整个道路堵塞了。
官吏于是快速将此事报告给了卫鞅，卫鞅于是将那个人叫来了，表扬他说：“能够听从我的命令，你真是好人。”于是拿了五十两黄金给到他，然后卫鞅又说：“我**定不会失信于民的。”这件事情市人竞相传说，都说左庶长令出必行，以后**定要多加注意。商鞅“恐民不信”，对他的变法就会“不即奉行”，他也知道“秦法素无重赏”，他更知道奖励给那个扛木之人奖励的目的就是为了让他们“成良民，能从吾令”，让人们知道他“终不失信于民”。预期的“市人互相传说，皆言左庶长令出必行”的效果也达到了。今后，不管我颁布什么样的法令，不要怪事先人家没有告诉你清楚。
在没有解决信任问题的事情时，商鞅竟然能够主动造势，自己设计出来**个让人们信任的办法。著名领导力训练专家谭小芳老师表示，商鞅的确是**位解决信任问题的管理高手，事实也证明他*后的确成就非凡，即便到今天，他的很多变法依然还在起着**些积**的作用。所以说，信任原本就是**种*重要的社会资源。我们打开水龙头，要相信里头流出来的水没有毒。我们过马路，要相信所有汽车都会在亮红灯的时候停下来。我们睡觉，要相信屋顶不会无缘无故塌下来。我们遇事报警，要相信警察不是盗贼的同伙。没有信任，社会就不可能存在。已故德国社会学大师卢曼(NiklasLuhmann)就说得好：「当**个人对**完全失去信任时，早上甚至会没办法从床上爬起来」。
文章的*前面，我们先分享**个《庄子》里“匠石运斤”的故事：郢地有个人让白垩泥玷污了他自己的鼻尖，像蚊蝇的翅膀那样大小，让匠石用斧子砍削掉这**小白点。匠石挥动斧子呼呼作响，漫不经心地砍削白点，鼻尖上的白泥完全除去而鼻子却**点也没有受伤，郢地的人站在那里也若无其事不失常态。宋元君知道了这件事，召见匠石说：“请你试着为我表演**次。”匠人说：“我曾经能够砍掉鼻端白粉，即使这样，但我施技的搭档已经死去很久了。”
这是庄子路过惠子墓前讲的**则寓言。在这则寓言里，表达了庄子对惠施的怀念。郢都人信任石匠，才能让石匠削去自己鼻子尖上的污渍，并且在石匠的利斧挥动之下，面不改色心不跳，对于石匠得以发挥卓越本领，信任是必不可少的条件。它告诫人们，要以诚相托，以心相印；信任，能够产生力量。
这个故事非常好的说明了企业之间与企业内部的主要关系——信任。在**，“信任”常常迷失在不切实际的浪漫化设想当中。这会导致黑白分明的**端看法，完全信任或者完全不信任，而不能看到信任从来是在两者之间。谭小芳老师认为，某种意义上信任是*强有力的监督，“信任就等于监督。”我们并不试图浪漫化信任，描绘信任的乌托邦，而是有着非常现实的目标——完成任务。
“信任是放弃对他人的监督，因为能预料到他人具有相关的处事能力、高尚的品德和良好的意图。”莱恩哈德这样定义信任，我们无法监督，不能监督，也不应监督。现在，企业家、经理人领导大量的员工，但我们能知道他们在做什么吗？他们是否在努力工作吗？他们都坐在那里。除了用信任来协调他们，没有其他的办法。
比如，近段时间，谭小芳老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
工作中的信任的真谛在**句在**名声并不好的话之中：
洁笛 - 2013/11/13 10:45:00
就拿上周我应福建**家民营医院之邀，为其讲授管理课程的经历来说，这就是**家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，**些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。看到这些情况，我不禁感叹——任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。
谭小芳老师认为——如果说私企任人唯亲是对“外人”的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如**句古话：“**朝天子，**朝臣”，好象是不建立起自己的**帮“亲信”誓不罢休，不把自己的后路铺好（包括自己子女今后的出处）不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为“将来”作后盾的“保障”，这种**端自私的行为，危害着整个企业的发展！
坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这**点。为什么呢？有的领导干部担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了**种“排贤”的思想根蒂，而招至身边的“臣子”并不**定是“贤能之人”。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢？
在这里，谭小芳老师与您分享**个案例：王安公司失败的*重要原因并非它缺乏人力资源——l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚——而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受**传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩**败涂地，到了不可收拾的地步。
众所周知，中外企业在选拔接班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存；后者解决能力，关系企业的未来。对于高层接班人能力是**方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我**直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不**定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。
有**种力量叫信任——每**个组织或个人，都应该树立诚信意识，也应该意识到“信”的力量。红金龙有**句很知名的广告语：“思想有多远，就能走多远。”CCTV中央三套广告片中也有**句很经典的台词：“心有多大，舞台就有多大。”笔者在这里呼吁企业家们：给人才们**个舞台，他们会还你**个精彩！
xtddwxf - 2013/11/14 15:36:00
:) :) :)
caojunshan333 - 2013/11/25 16:40:00
精华，这个应该加精！